??基于整個行業對企業管理、公司運營的關注度不斷提升，一直以來，我們以企業組織發展的體系化、合理化為出發點，研究、構建并不斷完善企業人力資本價值的測評體系。面對現今行業多變之時，企業對組織彈性提出了更高要求，提高組織效能和組織健康度，成為了房地產企業非常關注的工作內容。測評通過調研方式，盤點了房企經營管理的成效，這既是企業在市場層面下的潛在內功，也是支撐房企持續度過周期的良性潛力。

??今年的人力資本價值榜單及雇主價值榜單的測評工作，是由中國房地產業協會產學研用分會、克而瑞·易沃教育人力資本價值測評中心、克而瑞·易沃教育雇主品牌測評中心合作共同完成。

??發 布 背 景

??時至今日，房地產市場大環境已經發生了翻天覆地的變化，我們認為行業環境已質變，短期內重在穩地產，長期來看新型城鎮化仍是行業發展基石，但城市之間及城市內部的分化還將持續加劇。

??行業面臨全新的發展模式，房地產產品回歸本原，組織關注的重點也從追求規模發展速度轉移到更高效、更有質量的滿足產品需求上來。

??這也對所有房地產組織和房地產從業人員提出挑戰，房地產企業的組織變革也必然會發生，而未來行業的良性循環將建立在信用重建、效率提升、組織價值重塑上。

??2020-2022年，房地產市場至少面臨三年的組織盤整周期，組織管控模式、組織效能表現與人力資源配置情況都在發生變化。已有數十家頭部房企開啟了對人力資本進行獲取與儲備的新征程，通過對人力資本有效的利用，進行組織機制的持續變革，部分房企通過新五年戰略規劃，也在對薪酬、績效以及文化進行變革和精進，使自己走在了行業的最前列。

??2022年，是我們提出“人力資本價值”概念的第三年，“人力資本價值”強調人力資源管理手段、管理機制的整合與價值再創，關注“人力資本”的投入與產出之間的平衡，聚焦組織能力與效能的提升。

??我們也希望通過人力資本價值的研究，從資本視角去審視“人才、智力”的投入與產出之間的關系，以及探索“組織能力”與“企業戰略”之間的內因，聚焦“人”在企業財富創造中的資本增值作用，并與行業共同探討。

??而雇主品牌這一概念從誕生至今還不到30個年頭，對于雇主品牌建設的各種探索和嘗試仍在進行中。有一點可以確信，于房企而言雇主品牌建設勢在必行。那么，如何立足于人才體驗，結合房企實際情況，深度挖掘內外部資源，搶占雇主品牌建設先機，從而更好地引才留才， 這些值得房企付諸持續思考和行動，銖積寸累，功到自然成。

??榜單發布

??榜單說明：

??本年度測評將更關注長效機制下房企的組織專業能力應對與提升，更側重房企的成功路徑和管理要素。人力資本價值評價模型包含5大維度，其中一級指標包括戰略管理與創新、組織管理與效能、企業文化管理、績效與薪酬管理、雇主品牌影響力五大部分，一級指標下設有11個二級指標，依次由下而上，共匯集近30個三級指標，從具體可量化、可評估的角度對人力資本價值予以解釋。

??為保證數據的客觀性、準確性和真實性，單項指標客觀量化數據來源包含但不限于企業公開資料、上市房企年報披露、企業調研數據及公開媒體信息等。

??榜單說明：

??雇主價值指標評價體系，包括“經營”、“環境”、“組織”、“績效”、“薪酬”等5大測評維度、12項關鍵指標(要素)、21個因子及 25個次因子。

??主觀評判指標通過對房地產業內人士訪談調研、問卷調研，和公開資料的深度剖析等途徑為指標賦值。

??榜單解讀

??1.人資價值：對比銷售50強重合度不足50%，中海、保利、華潤、招商等國企保持領先

??2021年，對比銷售20強和人力資本價值20強，其重合度高達80%，而今年僅為50%左右。這與近一年來房企暴雷事件屢見不鮮不無關系。

??2022年人力資本價值TOP50中，有38家房企人力資本價值排名高于銷售排名。主要分為兩類：

??一類是銷售基數較高的規模房企，它們在效能、成本管控、組織力等方面均有突出表現。在2022年操盤金額10強房企中，有7家位列人力資本前10名，分別是中海、萬科、保利、華潤、招商、金地、綠城。

??另一類則是“中而美”、“小而美”、“專而精”的企業，如越秀、金輝、聯發等，憑借精細化管理體系和合理的成本管控從而表現亮眼。

??與此同時，2022 年人力資本價值TOP50房企中有超三成來自國企、央企，由此可見，無論是各地土拍市場、銷售榜單，還是企業組織管理方面，國央企都是大出風頭。

??在多方面政策的影響下，國企、央企的組織穩定性明顯優于其他房企，從雇員滿意度調研結果來看，國企、央企的員工在各個維度的滿意度都高于平均值。 在效能管理方面，國央企人效與元效依然延續去年的優勢，高出行業平均25%的水平。中海、保利、招商、華潤等國企，在人效和元效方面均表現強勁，企業組織管理能效較高。

??2.效能管理：房企人效、元效持續提升，50強房企元均凈利潤比行業平均值高出48%

??從操盤口徑來看，2021年房企人均效能顯著提升。其中行業人均銷售額平均值為2512萬元/人，50強房企人均銷售額為2650萬元/人，同比分別增長3%和5%。

??按銷售梯隊來看，與2020年不同，10強房企和11-20強房企的人均凈利潤明顯高于50強平均值，且龍頭房企的盈利能力更勝一籌。30強后房企的人均銷售額、人均凈利潤都不及平均水平，未來房企之間的差異會持續增大。

2019-2021年人均銷售額各梯隊企業分布情況（萬元/人）

2019-2021年人均凈利潤各梯隊企業分布情況（萬元/人）

??2021年50強房企的元均銷售額為132元，TOP1-30房企平均水平均明顯高于50強平均值，尤其龍頭房企的優勢更加顯著，元均操盤金額水平達到170元/平方米。

2019-2021年元均銷售額各梯隊企業分布情況（單位：元）

??元均銷售額一定程度上能體現出企業的成本控制能力，而元均凈利潤，則更全面地反應企業人工成本的“盈利能力”。

??2021年50強房企元均凈利潤為6.4元，比行業平均值高出48%。按50強房企的梯隊表現來看，僅有10強房企和21-30強房企達到平均水平，其他梯隊未達平均水平。

??“規模”雖然在很大程度上影響了企業的組織效能，但是并不是唯一決定性因素，這一點從21-30強房企組織效能明顯高于11-20強房企也能夠體現。 

??追求效能管理的關鍵，一是需要與戰略布局同步，與投資策略相匹配，組織重塑、人崗匹配、激勵體系，都將成為房企提升人效的重要選擇；二是在于找到人效和元效的平衡點，只有持續激勵員工的工作效率，且合理控制用工成本，才能保持企業高效長期的運轉。

??3.數字運營：碧桂園、龍湖等房企走在前列，房地產數字化轉型戰略、能力仍有缺位，未來三年保持低位增長

??從TOP50房企的數字化進程來看，目前約54%的企業仍在數字化應用的基建建設過程當中，僅有30%實現了內部數據貫通，約16%的領先企業能夠初步實現數據智能化。

??房企對數字化戰略愈發看重，對于數字化的投入正逐年增長。2021年TOP50房企年均投入規模達到1.31億元，同比增速達到46%，可見房企對于數字化轉型的堅定決心。2022年CRIC房地產雇主品牌影響力問卷統計中，有近七成員工認為公司的標準化、信息化、流程化完全能夠推動業務發展并提高效率，選擇“有時能”的員工數量占比也超過25%。

TOP50房企年均數字化投入情況

??其中，合生創展搭建全鏈路數字營銷體系，實現數字營銷規模化落地；龍湖集團利用“空間即服務”戰略建立統一體系，形成多元數據的融通；碧桂園發展“碧合計劃”建立整體解決方案，系統集成聯通互生，提高公司經營能力。

??但TOP50房企在數字化轉型中面臨的困難有數字化戰略與實施氛圍模糊、缺乏企業數字化思維培訓、缺乏數字化專業人才等。其中管理層支持度缺乏主要因為數字化轉型需長線建設，短期內降本提效成果未必明顯且價值難以直接量化。而數字化轉型路徑模糊則主要由目的、定位、要素不清所致。

房企數字化轉型面臨的困難

??房企數字化戰略缺位不僅體現在缺少業務方向上，也體現在缺少業務“握力” 上。很多地產公司并未解決根本性的問題“為什么要推進數字化、智慧化的建設”，反而會聚焦到新興技術試點應用，以及營銷宣傳推廣上，也因此忽視了數字化基礎設施的搭建及核心數據的采集分析，導致大量軟件系統的建設分散且數據獨立，造成成本的浪費及運營困境。這種“零敲碎打”式的數字化建設往往難以觸動到企業的轉型核心難以發揮對業務的賦能作用。

??同時，房地產企業在推進數字化轉型規劃中，對員工數字化發展的水平、發展需求均存在一定程度上的認知不足與培訓缺力，缺少長效管理機制。

??4.組織五力：年內投融資環境持續收緊，各項指標普遍下降，改革大刀闊斧

??從去年下半年開始，調整的節奏驟然加快，是中國房地產發展史上，規模最大的一次“瘦身”。據CRIC統計，2021年銷售50強中約有半數房企進行了組織架構方面的調整和優化。到了2022年，這一趨勢并未放緩，僅截至8月份，已有近20余家房企再度對架構“動刀”。

??從今年組織架構變革趨勢來看，規模房企同樣調整頻繁且力度、優化的范圍較大。其中銷售TOP10組織架構調整動作最為積極，有9家房企在近一年進行了架構上的變動，TOP3房企碧桂園、恒大、萬科均有所調整。

??TOP11-20、TOP21-30這兩個梯隊則調整比例較低，相對而言,該梯隊仍更注重規模擴張、提高市占率，以在行業內站穩為主。

??房企積極調整組織架構，一定程度上也映射出當前行業及市場的變化，在市場成交收縮，銷售回款緩慢，企業資金鏈緊張等多重因素影響下，原先粗放、擴張型的管理模式已不再適用，精細化管理，加速內外部資源優化，提升管理效率，正成為房企組織架構調整方向。

??2021年，銷售TOP200房企上市管理費率平均值為3.98%，較2019年上升1.26個百分點。同時，中位數從2020年的2.28%微漲至2021年的2.34%，基本保持一致。這體現了當前房企即使嚴控“降本增效”，并在取得了一定成效的情況下，因為銷售金額的大幅下降，仍致使管理費率的提升。其中，頭部房企管理費率相較穩定，30 強后房企存在管理費率遠高于行業水平現象。

2019-2021年TOP200房企管理費用率

??2021年，典型上市房企整體的毛利率、凈利率以及歸母凈利率水平均延續2019年以來的下行趨勢，且降幅較2020年有明顯擴大。

??其中，2021年典型房企毛利率中位數同比降低4.4個百分點至19.3%。凈利率和歸母凈利率的中位數也分別降低3.0和4.3個百分點至7.7%和4.7%。目前，行業整體利潤率持續下行探底，企業各項利潤率指標均已降至歷史較低水平。

??從ROE來看，在整體市場環境較為嚴峻的情況下，典型房企ROE指標呈現普降局面，2021年平均ROE降至7.89%，相比前一年下滑9個百分點，下降房企占比約86%，同時整體中位數腰斬，從2020年16.29%降至8.11%。

2015-2021年行業典型上市房企整體利潤率水平及變動

??2021年100家典型房企的融資量為12873億元，同比下降26%，近五年來融資量首次出現負增長，同時達到五年來最低點。受年內企業違約事件頻發的影響，房企融資量從一季度4000億元以上持續下降，到四季度房企的融資一度降到冰點，融資量僅為1767億元，同比減少55%。

??2021年TOP200房企中上市房企的平均融資成本也從6.73%升至7.28%，上升了0.55個百分點。

TOP200房企中上市房企融資成本

??從企業年報公布的2021年綜合融資成本來看，成本最低的10家房企均為國、央企背景，平均融資成本僅有4.17%，于2020年平均融資成本降低0.42個百分比。其中中海、華潤置地、中國金茂的平均融資成本低于4%，融資能力處于行業最頂（更多政策，請查閱中房網 www.ldayhk.cn）尖水平。

??反之民營房企融資成本相對較高，僅有7家民營房企融資成本控制在6%以內，11家房企融資成本在6%-8%之間，綜合融資成本最高的10家房企全部為民企背景。過高的融資成本將成為民企、中小型房企未來發展面臨的瓶頸。

??與此同時，下半年，融資環境收緊，監管力度加強，部分房企出現債務違約，房企整體拿地更加審慎，投資力度同比大幅下降。預計未來隨著投資集中度不斷走高，大型房企的規模效應將更加顯著，中小型房企從規模上打破格局的難度持續提升，合作開發、深挖細分領域將成為制勝關鍵。

??另外，雖然市場競爭回歸產品本質，但行業持續下行，今年房企的產品溢價能力普遍下降，近8成房企產品溢價能力降低。其中，溢價率在0-5%、5%以上區間房企數量減少，負溢價率房企數量則大量增加。

??5.薪酬激勵：上市房企薪酬總額微降 5%，75 分位值與 25 分位值相差懸殊

??對比其他行業的收入來看，房地產行業的薪資排名在逐步下降。統計 局數據顯示，從2015年到2021年，非私營單位中房地產薪酬排名從 第12名降至第15名，私營單位中房地產薪酬排名從第5名降至第12 名，可謂斷崖下跌，成為倒數行業。

??從本次調研統計的2021年80家上市房企薪酬情況來看，80家房企的薪酬總額近3500億元，部分品牌房企因自身問題未能按時發布年報數據進入統計行列，與2020年排名前80的房企相比薪酬總額微降5%，在行業規模增速放緩薪酬績效改革的大背景下，增速出現負增長，但并未大幅縮水。

??從排名分位圖上來看，2021年80家典型上市房企薪酬總量50分位值為12億元，和2020年的18億元相比下降了33%；75分值為50.35億元，相較2020年下滑15%；25分為值為5.86億元，比2020年的8.46億元下滑31%。由此可見，總薪酬支出斷檔十分嚴重。

80家典型上市房企近五年薪酬總額各檔位情況（單位：億元）

??通過本次調研訪談，標桿房企們都或多或少的進行了組織和人力資源的變革。主要方面包括： 

??通過提高勞動生產率，加大人均管理面積來提高員工待遇。“將4個人的薪酬分配給3個人，創造出5個人的價值”的薪酬策略，提升薪酬競爭力。比如某龍頭房企，通過組織架構調整員工人數下降16%。主要調整方式是打破項目邊界，改為按區域綜合分組，統一調配人員。變革后，員工平均保障收入增長10%，人均管理面積增長27%，達到降本增效又提升了薪酬待遇。

??通過組織和人員的重新布置來實現放權，讓員工有獨立的責任和做決策的機會。這不光是組織扁平化提速決策周期，更是通過有控制的 “放權”達到員工工作責任感與成就感。

??設立相對長期的薪酬福利體系改進計劃，物質激勵之外，構建全面激勵體系。啟用領先型策略，薪酬采用市場的75分位，或者至少高出競爭對手的薪酬水平10%，凸顯高固定低浮動的薪酬結構特點，薪酬分配還是需要向價值創造者傾斜。

??6.雇主品牌：制度建設基礎向好，但需重視雇員成長機會

??2022年員工敬業度評分的大幅下滑值得重點關注。近3年主流房企一直處于盤整周期中，因此其內部機制建設和組織氛圍無法在短期內完成適配，員工的情緒與現實問題沒有得到完全關注，導致員工敬業度評價短期內快速下滑，該問題將會成為2022年企業管理需要重點解決的問題之一。

??具體而言，從得分最高的測評指標來看，職業角色、制度規范、上傳下達三項分值最高，這說明參評樣本房企在日常經營管理中，搭建了令雇員印象最深的組織邏輯和效率機制，顯示出房企在面對當前外部政策與環境變局之下，開始重視內部治理結構的科學性與規范性，建立了令雇員印象深刻的職能管理體系、增效機制及對應的價值觀，讓雇員能主動理解企業價值觀及自身從事的崗位職責、權限，同時團隊管理者也能對制度作出比較合理的解釋及回應。

??激勵框架、薪酬水平、調薪頻次三項分值最低，關于薪酬、激勵相關維度都在低位水平，員工薪酬滿意度下滑趨勢明顯。房企戰略轉型大勢所趨，員工對薪酬調整有心理預期，但對于受調研房企的薪酬政策調整，員工的基本態度是理解但不認同，說明在薪酬調整過程中，房企忽略了員工情緒及個人情況而影響了員工認同感。

房地產企業雇主價值50強整體水平

??從“組織外驅力”的正向數據來看，2021-2022年期間，多數房企對組織機制進行了轟轟烈烈的變革，與去年相比，“制度規范”從第7位一躍提升到了第2位，員工對及時建立的機制流程、穩定的組織層級、完善的溝通機制認同度較高，也側面說明了房企在組織管理、組織建設、組織機制上的變革有了成效。

??從負面選項看，“資源配置”、“激勵框架”、“調薪頻次”方面存在明顯不足，房企員工普遍對激勵機制不太滿意，對調薪及時度方面覺得頻次過低，以及覺得在工作中缺少設備、系統或人力等方面的支持。這與去年的評級幾乎保持一致。

組織外驅力的機會因素與威脅因素

??“員工內驅力”，“個人價值”、 “上級領導”、“專業認同”這三項因素的評分呈高，代表了員工對自身事業及價值的滿足，對公司、領導的工作風格和專業指導的認可。值得注意的是，前三位中有兩項是領導相關因素，這說明關鍵崗位人才的確定是至關重要的。

??優秀領導力給員工的直觀感受是：管理層決策加快、領袖人格魅力提高、團隊士氣提升、組織管理認同度大幅上升，這樣的成功經驗被復制進而形成初步的機制流程，完善機制建設。

員工內驅力的機會因素與威脅因素

??趨勢解讀

??進入管理紅利時代之后，房地產行業已從傳統資源驅動轉向組織效能驅動。利潤的下滑使行業被迫回歸經營本質，想要打贏持久戰，人力資本方面的提質增效顯得尤為重要。

??1.房企主動求變，組織變革大刀闊斧

??房地產行業規模相比其它行業來說，存在產業體量龐大、專業細分繁多、多方執行標準不一致、人員結構與層次復雜、管理水平與認識度參差不齊等現實問題，要對全局進行快速調整與轉變實屬不易，未來，房企也將更加積極求變，加大變革的力度與深度。

??人力資本方向，正確的戰略+富有活力的組織，再通過靈活的管理機制去盤活，將成為“內卷”浪潮下企業前行的永動機。圍繞節能降本、提質增效等目標，從自身組織架構和管理機制開刀，通過組織優化、機制重構、流程再造、隊伍重組等形式，對原有組織架構與管理機制新一輪改革，而這一趨勢正逐漸成為頭部房企們的常規操作。

??2.人才價值主張升級，“人與智力”決定房企發展前景

??數字經濟導致信息流通的便捷化，信息的多元化和豐富化，讓員工的個性思維變得更加活躍，員工個人價值觀的重要性顯得異常重要。企業必須適應這一變化，員工進入企業是為了實現個人的價值主張，工作僅僅是這個過程中的不可獲取的載體。

??極具差異化的人才價值主張，從心理層面和員工形成同頻共振，他們從內心真實地認可企業的價值觀，才能夠真正愿意留在企業，真正滋生和企業共同成長的決心。

??房企如何通過機制改革、文化升級、關鍵人才培育等管理手段，提高“人與智力”在企業中的投入產出比，進而推動房企競爭實力與穩健發展，也將為成為業界與資本界對房企綜合實力評估的關鍵要素。

??3.數字化轉型推動業務流程升級

??現如今，主張融合業務流程與數字化創新，已成為推動房企業務發展、提升房企組織效能的新方向。無論從資金層面，還是從組織架構和發展梯隊上，房企在數字化轉型上的投入都在逐年增加。

??整體而言，數字化升級提速、科技賦能一方面可以提高市場運營效率，達到降本增效的目的，另一方面解決了行業長久以來未決的痛點，即通過數字化應用場景不斷深入去服務市場。在業務流程化運營的過程中精準定位業務數據、深挖并填補業務流程中的斷點與缺陷，不斷深化業務流程的持續改進，形成可迭代發展、持續優化的流程創新體系，已成為主流趨勢。

??而對于人才培養數字化來說，尤其當疫情和各種因素疊加在一起，人力資本和知識更新已經成為企業資源中最為核心的資源類型的當下，人才培養從供需兩側數據化，進階到數字驅動人才發展與培訓，再而升級到業務培訓一體化，從而驅動增長成為關鍵問題。

??企業需要通過快速上手知識，將知識轉化為關鍵崗位人才的技能，從而快速釋放產能，助力實現企業增長。圍繞著“業務增長”的核心，如何科學合理地開發培訓內容和學習模式，驗證培訓效果成為企業培訓行業未來發展新方向與新動力。