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??中房網(wǎng)訊 （亞晨/文）2020年以來，行業(yè)環(huán)境發(fā)生了一系列變化，融資難、拿地難、利潤空間減少等實質性變化對傳統(tǒng)房企的營商環(huán)境造成了不可逆的影響，在外部環(huán)境的影響下，房企不得不對自身經(jīng)營模式、業(yè)務定位、管理標準等作出深度思考與調整。

??新形勢下，規(guī)模不再是房企的唯一訴求，提質增效、精益化管理成為了房企實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展和盈利的關鍵舉措。房地產(chǎn)行業(yè)正迎來管理紅利時代，企業(yè)人力資本價值的重要性也隨之提升。

??9月23日，以“創(chuàng)新向上 育見未來”為主題的“2021年第一屆不動產(chǎn)人力發(fā)展大會”在成都舉行。本次大會由上海易居房地產(chǎn)研究院主辦，易居企業(yè)集團易沃教育、易居企業(yè)集團克而瑞聯(lián)合承辦。會議集聚了房地產(chǎn)人力資源高管與行業(yè)資深專家，共論新時期人力發(fā)展的應變之道。

??以下為大會精彩觀點：

中國房地產(chǎn)業(yè)協(xié)會會長 馮俊

??馮俊：注重決策能力和執(zhí)行能力

??中國房地產(chǎn)業(yè)協(xié)會馮俊會長在致辭中指出，近年來中央關于房地產(chǎn)業(yè)發(fā)展的政策思路非常清晰，希望房地產(chǎn)業(yè)的企業(yè)家、負責投資決策的專家，正確認識和理解了中央關于房地產(chǎn)業(yè)發(fā)展的政策思路。

??對于房地產(chǎn)企業(yè)人力資源發(fā)展應該有什么樣的格局和機制，在馮俊看來要注意兩個方面，一方面是決策能力，一方面是執(zhí)行能力。所謂執(zhí)行能力，更多的是指執(zhí)行國家方針政策的能力，具有戰(zhàn)略思維的能力，具有預測風險的能力，如何把大勢所趨和企業(yè)轉型升級能力結合好。

??馮俊表示，房地產(chǎn)業(yè)發(fā)展需要什么樣的人才，如何使人的作用為企業(yè)的正確發(fā)展創(chuàng)造價值，如何使人才有歸宿感、認同感，如何使人的價值實現(xiàn)與企業(yè)價值、社會價值實現(xiàn)能夠協(xié)同一致，如何培養(yǎng)和錘煉人才，是人力資源管理需要研究的課題。如果房地產(chǎn)企業(yè)有一個很好的人力資源體系，房地產(chǎn)業(yè)發(fā)展中的問題可能就會少好多，或者說房地產(chǎn)業(yè)平穩(wěn)健康發(fā)展的條件也會充分一些。

克而瑞人力資本測評中心主任 謝楊春

??謝楊春：當前房地產(chǎn)行業(yè)效能仍處上升過程

??克而瑞人力資本測評中心主任謝楊春指出，回顧2021年房企在管理上的一系列動作，便能發(fā)現(xiàn)大部分房企已經(jīng)朝著“管理紅利時代”下提高資源配置效率的目標“奔跑”。無論是規(guī)模房企還是中小房企，都在頻繁調整企業(yè)架構、梳理權責與職能定位，部分房企通過戰(zhàn)略規(guī)劃開局之年，也在對薪酬、績效、以及文化進行變革和精進。

??當前行業(yè)的效能仍處在一個上升的過程中，2020年行業(yè)人均銷售額平均值達到2382萬元/人，百強房企人均銷售額更是達到2901萬元/人，同比漲幅分別為28%和26%。謝楊春認為，行業(yè)人效提升得益于企業(yè)保持一定的增長，大部分的企業(yè)遠遠高于員工的增長，因為這個行情不太適合企業(yè)大量的鋪設人員。

原華為副總裁，消費BG首席戰(zhàn)略官 芮斌

??芮斌：戰(zhàn)略的落地是組織文化相互作用的過程

??原華為副總裁，消費BG首席戰(zhàn)略官芮斌指出，戰(zhàn)略決定組織，組織跟隨戰(zhàn)略，戰(zhàn)略落地是組織文化與戰(zhàn)略相互作用的過程。對于未來數(shù)字化的十年，芮斌認為，越來越多的企業(yè)不僅僅是數(shù)字化的，而是信息化，對用戶的挖掘，對流程的再造，越來越多的進入到互聯(lián)網(wǎng)，進入到信息化的時候，這時候是一種生態(tài)型的發(fā)展，這種更多強調的是協(xié)同，協(xié)同帶來的組織結構。

??芮斌表示，一個企業(yè)的戰(zhàn)略是文化來決定戰(zhàn)略，并不是戰(zhàn)略規(guī)劃出來的。所以，看似華為在發(fā)展過程中整個大的戰(zhàn)略沒有發(fā)生錯誤的制定，它背后的底層邏輯是這家公司的文化，正確的價值觀，正確的使命觀，正確的領導力，所以驅動了這家公司隨著時代不斷的變化。在面臨巨大的壓力下，它仍然能輸出相對正確的結果。所以，今天尋求業(yè)務的發(fā)展，首先要思考它的戰(zhàn)略，戰(zhàn)略的出發(fā)點是這家公司的文化，所以文化決定戰(zhàn)略，戰(zhàn)略決業(yè)務的成功，戰(zhàn)略的落地是組織文化相互作用的過程，組織才有這樣的活力去應對戰(zhàn)略的不確定性。

易居企業(yè)集團副總裁，易沃教育聯(lián)席董事長、CEO 朱栩

??朱栩：人力發(fā)展需要高質量、可持續(xù)和精細化

??易居企業(yè)集團副總裁，易沃教育聯(lián)席董事長、CEO朱栩分享了產(chǎn)業(yè)新變革、戰(zhàn)略新認知、人力新變化和共同新使命四個部分。其中關于人力的新變化方面，他提出七大變化：一是不動產(chǎn)人力發(fā)展戰(zhàn)略隨集團戰(zhàn)略調整；二是不動產(chǎn)專業(yè)人才與產(chǎn)業(yè)發(fā)展需求的差距顯現(xiàn)；三是崗位職責與專業(yè)邊界的巨大變化；四是跨行業(yè)人力資本流動性增強；五是面對行業(yè)人才年輕化所帶來的管理變化；六是不動產(chǎn)職業(yè)教育需求側求變；七是不動產(chǎn)行業(yè)人力發(fā)展的新剛需、強剛需要貼著戰(zhàn)略走、貼著業(yè)務走、貼著內生走。

??對于不動產(chǎn)人力發(fā)展的新剛需，朱栩把它總結成三句話。第一句，貼著戰(zhàn)略走。整個產(chǎn)業(yè)環(huán)境變化，企業(yè)戰(zhàn)略變化，所以對于企業(yè)的人力發(fā)展提出了新的要求。第二句，貼著業(yè)務走。人力資源最高的境界不是過去的人事、管理、培訓等這些所謂職能，更強的職能是你的商業(yè)伙伴。第三句，貼著內生走。怎樣去思考一個組織經(jīng)由一個系統(tǒng)，把你的員工由他的能力差距和他的崗位要求所產(chǎn)生匹配。朱栩表示，不動產(chǎn)進入到這樣一個階段，人力發(fā)展需要高質量，可持續(xù)，精細化，所以要正視變革，重新分析。

旭輝集團華西區(qū)域事業(yè)部總經(jīng)理 林祝波

??林祝波：企業(yè)目標從“做大做強”到“做厚”

??旭輝集團華西區(qū)域事業(yè)部總經(jīng)理林祝波表示，隨著行業(yè)的整個利潤空間下降，競爭越來越激烈，人力資源管理往往會想到它的高激勵的機制，可行業(yè)競爭越來越激烈的時候，企業(yè)的利潤越來越低，企業(yè)也想通過怎么樣更好的管理好成本，這是一個非常矛盾的事情。

??以往企業(yè)的目標是做大做強，如今更希望的是做厚。林祝波給出了三個關鍵詞：第一個關鍵詞叫單緯到多緯。隨著行業(yè)不斷的在變，更多對人才，組織的管理來講，上承接公司的戰(zhàn)略和業(yè)務，最后形成人力資源的組織戰(zhàn)略，這是從單緯到多緯。第二個關鍵詞，效率和公平之間要重新做出審視和選擇，有利于企業(yè)活力的激發(fā)。第三個關鍵詞是人才的選拔上重新做了一些定義和明確，有幾個優(yōu)先，一個叫內部優(yōu)先和跟著內生走。第二個是在一線優(yōu)先，第三個稱之為叫服從組織優(yōu)先，當人才的活力要調動的時候，你從原來地產(chǎn)的主航道，還有很多輔助的賽道，人員要形成一定程度的互通，往往在一個主航道呆久了，互動的活力沒有那么強，所以旭輝有一個三優(yōu)先的人才選拔的原則。

華宇集團人力行政中心總經(jīng)理 王琴

??王琴：組織力的提升來自于員工的內生

??華宇集團人力行政中心總經(jīng)理王琴表示，以往說到組織力通常說要讓組織享受到組織的紅利，就會提到底層的一些設計，包括組織架構，流程再造和文化，或是類似跟頭激勵這些傳統(tǒng)方式。而今年組織力的提升有點來自于員工的內生了，華宇作為一個比較穩(wěn)健的企業(yè)，“三道紅線”一條沒踩，當外部環(huán)境的負激勵也變成了華宇的組織力。行業(yè)在幫華宇教育員工，要更加踏實，要更加審慎，要更加生產(chǎn)好的產(chǎn)品，如果項目質量不好，客服服務不好可能會被干掉。王琴認為，今年的組織力是從外部驅動了華宇的組織力和人員敬業(yè)度的提升，是一種變化著的負向激勵，但是積極的。

珠江投資集團助理總裁、人力資源及行政管理中心總經(jīng)理 錢一偉

??錢一偉：人力資源就是打造組織競爭力

??珠江投資集團助理總裁、人力資源及行政管理中心總經(jīng)理錢一偉表示，HR考慮的是如何打造組織的競爭力，或者說如何去搭建生生不息的，人才輩出的，能夠面向未來的，不斷能夠引進和迭代的組織，這是非常難的。但是化虛為實，感覺戰(zhàn)略好，外部環(huán)境生態(tài)也好，一直在變化。在錢一偉看來，其實人力資源可以做產(chǎn)品化，有客戶視角、有場景化。每一個動作，化系統(tǒng)為產(chǎn)品，由產(chǎn)品去打動后構建了整個系統(tǒng)功能的實現(xiàn)，然后去形成人才培養(yǎng)的機制，這個機制實現(xiàn)之后會形成它的生態(tài)，然后用這個生態(tài)去保證你要構建的組織競爭力和戰(zhàn)略。

??錢一偉認為，人力資源最基礎的，用客戶視角能鏈接內外部，把每一個人力資源的動作能夠產(chǎn)品化，產(chǎn)品化是基于未來的線上化，線上化是把線下業(yè)務形成能夠線上數(shù)字化，人力資源最后要形成智慧人力，智慧組織，賦能給業(yè)務，和組織共進退。所以，面對未來的不確定性，人力資源就是打造組織競爭力，落到每一產(chǎn)品，形成你的競爭力。

融創(chuàng)中國組織發(fā)展中心副總經(jīng)理 杜娟

??杜娟：讓團隊充滿信心和活力是當下重點突破的難題

??融創(chuàng)中國組織發(fā)展中心副總經(jīng)理杜娟談到當下最大的兩個痛點，一個是一線的作戰(zhàn)單元如何保持敏捷度。因為市場行情變化非常快，需要一線的作戰(zhàn)單位根據(jù)市場行情快速的調整經(jīng)營思路和管理思路，同時執(zhí)行動作還要調整的非常快，這是目前面臨的非常大的痛點。第二個比較大的痛點是，目前地產(chǎn)行業(yè)整體對人才的吸引力在下降，不管是在社招方面，還是對優(yōu)秀人才，特別是跨行業(yè)優(yōu)秀人才的吸引力，都有一個比較明顯的下滑，這也是目前比較大的一個痛點。

??杜娟表示，在目前的行業(yè)階段之下，讓團隊充滿信心和充滿活力確實是當下要重點突破的一個難題。一個團隊積極向上的狀態(tài)和活力，最主要來自于這個團隊對目標的篤定。而這個目標的篤定來自兩個方面：第一，對目標的達成是不是有足夠信心，這個需要從高管開始自上而下的傳遞。第二，員工對目標的達成有沒有一個清晰路徑的認識，讓大家對目標有信心，對目標達成的路徑很清晰，通過兩個核心的舉動讓大家對目標很篤定，只要對目標很篤定，很大程度上這個團隊的活力就能得到比較好的保障。

華東師范大學教育學部職業(yè)教育與成人教育研究所所長 徐國慶

??徐國慶：通過人才培養(yǎng)推動行業(yè)發(fā)展

??華東師范大學教育學部職業(yè)教育與成人教育研究所所長徐國慶表示，企業(yè)產(chǎn)生人力資源的需求以后，從教育的角度就要考慮怎么去解決這個問題。如果因為行業(yè)不景氣，學生不愿意報考這些專業(yè)，這會影響以后企業(yè)人力資本的供給。同時，還要考慮如何通過改進學校的培養(yǎng)模式培養(yǎng)人才，不僅僅是學歷水平更高，同時也是能力更高，更符合企業(yè)的需求，通過人才的培養(yǎng)來推動這個行業(yè)的發(fā)展。

??徐國慶稱，在專業(yè)人才培養(yǎng)方面，國家的要求是教育和產(chǎn)業(yè)一定要對接，不能培養(yǎng)了人到產(chǎn)業(yè)沒有了用。從教育的角度來說，要去評估一下以后的產(chǎn)業(yè)形態(tài)會朝什么樣的方向發(fā)展，產(chǎn)業(yè)結構會朝什么樣的方向調整。學校的專業(yè)設置和招生規(guī)模可能也要做一些調整，在其看來，這是一個根本性的問題。