??導 讀 

??高效的視頻招聘形式能夠提升招聘管理的整體效率、提高招聘成功率、為組織及時補充人力與能力，同時它還能為企業在互聯網上的雇主品牌價值賦能！

??◎  作者 / 姚晶磊

??2020年的疫情與房地產政策變化，對各家房地產企業的經營業績帶來了巨大的壓力。現如今“促銷售、抓回款”無不被房企高管們經常提及，在新項目搶入市場的情況下，“搶人才就是搶市場”的格局也逐漸成了一種業內的默認。那么如何在“后疫情時代”，面向全國市場招引合適的、優秀的人才，成了各家房企重點關注的熱點。 

??基于疫情防控要求，今年各高校對企業秋招的安排，都是提倡以線上洽談的方式進行。企業在應屆生招聘、社會招聘方面也擴大了對全國各地區的招聘范圍，以期吸引更多優秀人才的加入。甚至有不少房企還將招聘的一面、二面環節全部轉移到了線上，用于一對一的洽談；也有房企將視頻面試應用于終面的多對一面談場景。這對視頻面試的組織流程、運作效率、線上談話策劃、以及遠程大規模面試所需配套的能力方面，提出了極大的挑戰。

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??視頻面試，助力于房企遠程招聘

??從市場數據上看，除騰訊會議、微信視頻等常見視頻面試工具之外，以“獵聘網”公布的調研結果來看，互聯網、房地產、教育行業是使用獵聘的視頻面試頻次最高的行業，北京、上海、深圳是使用次數最多的城市，用戶平均每次使用視頻面試的時長為22分鐘，最長面試時間1小時19分鐘，有HR在一周時間內就使用了43次獵聘的視頻功能。這正是說明，在當前形勢之下無接觸招聘正成為廣大企業在后疫情時期的首選模式，而視頻面試在這整個招聘流程中發揮著重要的作用。 

??碧桂園、萬科等傳統視頻面試： 

??碧桂園總部職位的視頻面試，是安排在初面之中的一個輔助環節，與此配套的還有難度較大的行測題，面試內容主要是圍繞應聘者提交的簡歷內容進行相關提問，核實應聘者背景與求職意愿，由總部的人力資源部門組織進行；萬科區域公司的視頻面試，主要用于應聘者在異地的情況，在終面之前的專業面試環節，由專業負責人通過微信視頻、QQ視頻等自定方式進行，使面試官能方便地了解到異地應聘者的專業經驗與能力。 

??龍湖地產見習生招聘中的視頻面試： 

??龍湖地產的視頻面試，采用3對1的在線面試形式進行（招聘方人員包括：集團業務領導、集團人力領導、觀察員等），面試時長20-30分鐘，由集團總部人力資源部門統一安排，應聘者前往當地分公司參加遠程視頻面試。集團業務面試官傾向于深挖面試者實習經歷中的亮點和關鍵點，人力面試官則更傾向于考察面試者綜合素質。最后以面試者主動提問環節結尾。

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??視頻面試為什么會顯得低效或引起非議？

??隨著“非接觸”做法的應用場景增多，以往不受傳統行業重視的遠程協作、遠程會議、遠程面試等模式正獲得越來越多的企業認可，據一家職場平臺的線上調研顯示，如今全國有73%的企業HR已經在正式面試中全部或部分使用不同形式的視頻面試功能。視頻面試雖然有著效率高、成本低、跨地域的得天獨厚的優勢，也確實可以為區域分布廣泛的房企招聘帶來高效率、低成本的輸出，然而不難發現，網上還是充斥著很多言論吐槽房企視頻面試中的各種問題，整體來看，有的是求職者個人的某些誤解、茫然，有的則是企業視頻招聘運作不規范、策劃不當造成的問題，但不論是誰的問題，其實都對房企的雇主形象、人力資源形象，甚至是企業的外在形象，造成負面影響或困惑。 

??那些失敗或糟糕的視頻面試，通常存在以下問題： 

??缺乏嚴謹，交流方式隨意： 

??網上有關房企的視頻面試抱怨，多數集中在質疑招聘的真實性、可靠性上。這是因為某些房企（包括部分頭部房企）安排中基層崗位的視頻面試過于隨意（或沒有為求職者預置考慮）。在通知上，只以電話口頭告知為準，沒有文字通知環節；有的干脆按求職者的手機號直接添加微信、推送“x總”的微信，讓你自己加“x總”約面試時間。然而單單就微信APP所代表的私人社交角色來看，就足以影響“大企業”的良好形象，再加上有人吐槽說加了對方沒反應、到時間對方不接聽、面談顯得倉促、面試結束后的說法與面談的情況有出入等等，都對企業本身的可信度造成了不良的影響。 

??空有名頭，品牌形象缺失： 

??不論是在傳統的電話面試安排，還是在如今因疫情而熱門的視頻面試安排上，一些房企只顧“自報家門”說出公司名稱和面試官姓氏，接著就切入面試的情況不在少數，企業自認為自身在行業內的地位顯著，前來求職的人就應該十分清楚企業的各種情況，或一定是慕名而來的等等，就不用再概述自己的公司情況和業務定位了，但其實這種做法妥妥地忽視了視頻面試的便利性和品牌宣傳優勢所在，也沒有借助在線傳播中的外延部分（理念的傳播、視覺和宣貫）。求職者畢竟不是市場上已有緊密合作和商業利益關系的外部客戶，即使是同一行業內的求職者，多數人對應聘企業的認識度和了解程度也十分有限。而對于大學生校招的應屆生，則會對此更加迷茫和不清。 

??目標不清，面試過程模糊： 

??視頻面試因受視頻工具和雙方網絡環境的影響，極易造成音頻或視頻的卡頓，從而出現間歇性、短暫性的語音丟失，造成溝通與對話障礙。如果人力資源部門只是將傳統的線下面試方式直接搬到視頻上去，就經常會遇到這種非人為的溝通不暢。這不僅會對雙方心情和耐心造成不同程度的影響，還會因為多數傳統面談本身都是依靠面試官的經驗在進行的，談話議題常常會造成“指哪兒打哪兒”的凌亂，缺乏方向性和討論目標，使得求職者很難系統地了解談話結構和組織好自身語言。這種面試的流程不定、結構不明，如果再加上斷斷續續的視頻網絡環境，非常容易造成話題不聚焦、方向不明確、最終結論不確定等溝通問題。如果最終在面試之后，還一切杳無音信了，則還會形成比傳統線下面試更為嚴重的對雇主品牌、對招聘真實性的誤解或猜忌，造成網絡情緒或負面影響。

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??打造一場有雇主品牌影響力的視頻面試

??雖說借助新技術驅動的“無接觸”面試在招聘領域的應用已越來越受到重視，并逐漸成為“后疫情時代”的主要招聘手段。但是，如何準備好一場專業、嚴謹、凸顯雇主品牌價值的視頻面試，卻幾乎無文章提及。從我們角度看這個問題，我們認為要策劃并組織開展一場有影響力的視頻面試，至少應著手進行以下幾方面的規劃： 

??規劃一：重視招聘方開場3分鐘，凸顯雇主品牌價值與事業地位 

??正如求職者留給面試官第一眼的印象一樣，招聘方吸引求職者的重點在開場介紹的3分鐘內。常規的視頻面試是圍繞預期的招聘職位，對面試設備、在線場景、話題等方面進行提前準備，但沒有充份考慮視頻面試的平臺展示特征，開場介紹往往缺乏新意與邏輯，使求職者對企業品牌與事業價值難留深刻印象。 

??為此，我們圍繞房企的發展特點與視頻展示特性，提出“雇主品牌價值的113宣導架構”（1大發展導向、1條事業通道、3大事業要素），為房企視頻面試的開場展示提供參考依據，具體如下：

??大發展導向 —— 以房企戰略與經營理念為導向，介紹房企的發展愿景、經營理念、文化價值觀等；

??條事業通道 —— 介紹企業為與員工共同實現未來愿景而構建的員工發展通道、人才培養體系，及有吸引力的激勵機制等； 

??大事業要素 —— 幫助求職者認清房企事業的定位與發展、了解日常工作氛圍、品牌形象、人力資源形象、榮獲獎項與項目案例等。 

??以上雇主介紹信息，可以在應聘等候通道（在線等候區）內循環播放，不斷宣傳并強化房企品牌、雇主品牌價值與事業理念；也可以在視頻面試開始時播放。策劃的內容可以以圖文格式的PPT形式展現，也可以以短視頻形式展示。 

??規劃二：建立視頻面試管理規范，示范雇主管理活動的高效能 

??通過視頻面試的外在界面，建立起規范的雇主品牌形象，除了需要有良好的宣貫架構，以及良好的線上硬件設備作支撐之外,還要有能適應在線面試特性的管理機制,因為即使宣貫得很到位，設備或視頻平臺建設得很高級，也很難保證因線路延遲、卡頓、中斷，以及招聘工作中發生的時間安排沖突等帶來的問題。一套缺乏管理標準、準備不足的視頻面試機制，會對招聘求職雙方的心態、面談質量、招聘效能等方面造成巨大的影響。為此，人力資源部門在規劃視頻面試管理時，可參考以下建議： 

??面試官升級 —— 結合視頻面試中的談話特點、措辭，在傳統招聘人員技術的基礎上，疊加視頻面談的相關談話技術和能力要求，并對公司內相關崗位進行強化培訓。隨著今年以來，視頻面試應用的逐漸普及，房企也可以將這類新技術轉換成特定的能力標準，并納入到企業干部的必備能力之中； 

??面試流程 —— 制定完備的面試流程，可以提前發給應聘者，讓他們預知面試安排、時長、主要環節，以及應急事項等（如線路意外中斷時如何處理）。除此之外，制定規范的面試流程，也有利于幫助招聘管理者厘清當天的視頻面試安排與日常工作安排之間的關系，除了能對參加視頻面談活動的企業方人員的變動作出靈活調整外，還能對求職者的臨時變化作出調整，更能直接生成用于張貼的“計劃看板”等管理界面；

??應急預案 —— 盡管在“后疫情時代”的房企視頻面試中，每一家房企都比較重視這種在線面試的形式，然而房企的業務部門卻往往因為自身工作繁忙而難以按時對接專業人員參加面談。因此，人力資源部門應為業務繁忙、差旅跨度較大的業務部門預設應急預案與專門線路，以保證業務部門的面談環節可以在任何地區以企業統一的形象進行，保持對外形象的一致性與嚴謹性； 

??面談記錄 —— 視頻面試的招聘者應為視頻面試過程，撰寫同標準的面談記錄表單，并與其它面試文件（如簡歷、測評報告等）裝訂合一，以便于為下輪其他面試官主持的視頻面試（或線下面試）提供參照，減少不同階段的同一問題的重復問答，提高求職者體驗與運作效率； 

??面試反饋 —— 通過信息化管理手段，建立人才管理系統，實現從人才簡歷投遞、初審、面試到反饋的全過程。 

??規劃三：設立視頻面試衡量指標，持續推進改進視頻招引效率 

??對視頻面試在整個招聘過程中的作用與效能進行衡量，可以明確并逐漸優化視頻招聘在人才招引工作中的角色。針對視頻面試設計的衡量指標，除了能對視頻面試輸出的成果進行綜合衡量之外，還可以測算出視頻所占用的企業資源、成本和效率，以幫助人力資源部門不斷總結經驗、完善流程、改進視頻面試中存在的問題。衡量指標設定可以部分沿用傳統招聘管理中的KPI，也可以設計出結合視頻面試特性的其它衡量指標，諸如：視頻面試有效性、多方視頻面試達成率、視頻面試成本均值、視頻面試組織周期均值、視頻面試轉化率、在線人才評價質量比等等。

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??寫在結尾

??從通常角度來看，視頻面試是線下面試嫁接的“在線版”，然而也正因為“互聯網面試”本身的在線開放性與“見面面試”的不同，視頻面試會將房企的經營具象（頂層思維與文化）、企業對人才的態度（組織溫度）、面試官的言行舉止（員工職業素質）等等都直接投射到互聯網上，并且非常有可能會因為一些不起眼的細節，如網絡溝通不暢（平臺線路卡頓）、說辭前后不嚴謹、面試流程混亂不清等原因，被網絡輿論影響并發酵傳播。因此，不論是從企業品牌角度、雇主形象角度，抑或是從企業對人才招引的重視度來看，對傳統人力資源與招聘管理方式的升級，建立科學合理、規范高效、游刃有余的視頻面試機制，已成為人才招聘工作的重中之重。 

??因此，一場高效的視頻招聘，可以提升招聘管理的整體效率、提高招聘成功率、為組織及時補充人力與能力，同時它還能為企業在互聯網上的雇主品牌價值賦能！